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経営戦略と人財戦略を連動させること:組織変革の切り札とするために

人的資本の情報は、企業の ESG 投資を決定する重要な要素です。
より多くの投資家がサステナビリティを重視する企業を探す中、企業にとって充実した人的資本戦略は不可欠です。 人的資本管理をコンプライアンスの問題と捉える企業もあるかもしれませんが、実は組織変革のチャンスでもあるのです。
人的資本戦略を改善するツールとして人的資本管理を活用することで、企業は全体的なパフォーマンスにプラスの影響を与えることができるのです。

この機会を最大限に活用するためには、企業は積極的かつ戦略的にアプローチする必要があります。
投資家の要求に応えるだけでなく、人財マネジメントを自社の戦略を改善するチャンスととらえるのです。このような積極的なアプローチをとることで、企業は人的資本戦略を大幅に改善し、収益にプラスの影響を与えることができるのです。


人的資本経営を、“バズワード”としか見ない企業の残念さ 組織変革の切り札とするには、何を指標化すべきか?

ITmedia ビジネスオンラインで共感できる記事があったので、まずは要点をまとめてみる。
本記事は、博報堂コンサルティング執行役員/HR Design Lab.代表の楠本和矢氏のインタビューの形でまとめられたもの。

本当に必要な指標とは?:人的資本経営を、“バズワード”としか見ない企業の残念さ 組織変革の切り札とするには、何を指標化すべきか?
企業の経営者や人事担当者の間で、近年「人的資本経営」というキーワードが注目を集めている。
「流行っているから」と飛びつくようでは、“バズワード”で終わる
それ以来、大手を中心に人的資本経営に対する取り組みをアピールする企業が増えてきた。
その具体的な内容を見ても、従来の人材戦略の考え方から劇的に変わっているという印象は特に受けません。

実行性のある取り組みにつなげるには──企業は何をすべき?
なお同氏によれば、企業が人的資本経営に取り組むに当たっては、1つだけこれまでにはなかった新たな施策を実行する必要が出てくるという。
そうした背景もあり、「後継者準備率」「女性管理職比率など、人的資本経営を意識したKPIを開示する企業が少しずつ増えてきています」(楠本氏) ただし同氏によれば、その多くは、ISO30414で掲げられている内容を、表層的に捉えてしまっており、実効性に乏しい印象を受けるという。
顧客 製品やサービスの成熟化が進んだ今日において、消費者は自身もまた会社組織で働いていますから、その製品・サービスを使用したり提供元企業にコミットしたりすることで「社会に貢献できている」「環境に配慮している」といった付加価値やストーリーが得られるかどうかを重視するようになっている。
しかし、求職者にアピールするために、最近では「早期退職率」「社員増加率」「女性管理職比率」などの指標を提示する企業も増えてきた。
「こうした情報を開示するには労務データが必要になりますが、得てして人事部門の中でも採用担当と労務担当の間には壁があって、なかなかデータを融通し合えない実情があります。」

具体的にどのような切り口で改善KPIを設定・開示すべきか
では、具体的にどのような指標を改善KPIとして設定・運用して開示するべきなのか。
では「どの企業にも共通して存在する人材戦略上の大きなテーマ」とは、具体的にどのようなものを指すのか。
採用に関する指標として多くの企業が期待するスペックの人材を採用できたとしても、自社に定着することなく次々と辞めていってしまうようでは、やはりその企業の先行きは明るいとはいえない。
そのため、「定着率」「離職率といった指標を開示することには大きな意味がある。
そうした事態に至る前に、人事部門の担当者やHRBP(HumanResourceBusinessPartner)などが業務の現場まで降りていって、社員とコミュニケーションをとりながら一人一人のコンディションや思いに寄り添う活動が重要だと思います人材の育成 「人材が順調に育っているかどうかもその企業の魅力や成長力を見極める上で重要な観点だが、昔から人材育成の効果を可視化するのは困難だといわれてきた。」

KPI至上主義に走るあまり「人の幸福感」が置き去りになっては本末転倒
真に実効性のある人的資本経営への取り組みを実現するためには、これまで述べてきたような改善KPIに関する数々の取り組みが鍵を握るのではないかと楠本氏は述べる。

https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2209/13/news063.html

人的資本経営とは

人的資本経営とは、人材を「資本」としてとらえ、その価値を最大化しようとする経営手法のことである。中長期的な企業価値の向上につながる経営手法として注目されています。

ESG投資への関心の高まりを背景に、米国証券取引委員会(SEC)は2020年8月、米国の上場企業に対して人的資本の開示を義務付けました。人的資本の開示により、これまで財務指標でしか見えなかった「人的資本の投資状況」「人的資本の流動性」「ハラスメントリスク」などを可視化することができます。

ここ数年、様々な分野でルール化(義務化)されたサステナビリティ情報の開示が話題になっていますが、2022年半ばに最もホットな話題は「人財の開示」です。ヒューマンキャピタルの開示は、法制化の機運もあってメディアへの露出も増えており、ESGが盛り上がり始めた頃にサステナビリティ・コンサルティングがあらゆる分野から参入したように、人事ファームも一斉に人的資本経営コンサルティングを提供し始めているのです。

人的資本経営では、経営戦略と人財戦略を連動させることが重要です。

Group of business people joining together silver and golden colored gears on table at workplace top view

人的資本経営では、経営戦略と人財戦略を連動させることが重要です。
例えば、経営戦略を策定する際には、その戦略を遂行するために不可欠な人財をいかに集め、育成し、定着させるかを考えること。同様に、人財戦略を策定する際には、その人財をどのように配分し、活用するかを検討することです。

人的資本情報の開示は、"ESG投資"と強い関係を持っている。つまり、人的資本情報は、経営の持続可能性や企業価値を示す重要な判断基準として位置づけられているのです。これは、これまで指標化・明確化されていなかった「人的資本」が可視化されたことにより可能となった。

「人的資本経営」の重要性が高まる中、まずは自社の現状を正しく把握することが重要です。情報を丁寧に整理することで、何をすべきかが見えてきます。優先順位も明確になります。状況によっては、相当な忍耐が必要かもしれません。しかし、今がその時です。本質的な取り組みでなければ、長くは続かないし、結果も出ない。

企業全体の業績にプラスの影響を与えるためにも、「人的資本経営」を変革のツールとして活用することが必要です。

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